نقش منابع انسانی در بهره وری سازمانی

1,312

درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی مشخص نشده و نیاز به داشتن چنین واحدی در سازمان به باور تبدیل نشده است. گواه این ادعا میزان کم سرمایه گذاری و تلاشی است که از سوی سازمان ها برای طراحی، تدوین و به کارگیری نظام های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت های کاکنان، انجام می گیرد.

اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.

نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی و اهمیت مهارت های مدیران در رهبری صحیح منابع انسانی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند را بررسی و تحلیل کند. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.

 مفهوم شناسی

۱٫ کارآیی (Efficiency)

از کارآیی تعاریف مختلفی شده است، از جمله: »کارآیی یعنی حداکثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده« در کارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کار(نجف بیگی، رضا، سازمان و مدیریت، نهران، معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۸۵، ص ۱۰۷)

درست هستند یعنی کارآیی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد.

۲٫ اثربخشی (Effectiveness)

اثربخشی عبارت است از: »درجه یا میزان نیل سازمان به اهداف تعیین شده«(همان، ص ۱۰۲)

محور اساسی اثر بخشی، انجام کارها به شیوه صحیح است.

۳٫ بهره وری (Productivity)

بهره وری به معانی مختلف و به شکل عملیاتی به کار گرفته شده است که از جمله می توان به »نسبت داده و ستاده« اشاره نمود.(سلطانی، ایرج، نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمان، نشریه مدیریت، ش ۸۵ – ۸۶، سال ۱۳۸۳، ص ۱)

۴٫ وفاداری کارکنان (Employees Loyalty)

مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد.(سلطانی، ایرج، مدیریت بر شاخص های منابع انسانی در سازمان، نشریه مدیریت، ش ۷۹ – ۸۰، سال ۱۳۸۲، ص۱)

۵٫ تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

تعهد سازمانی نشانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است و مراد از آن، درجه همانندسازی روان شناختی فرد به سازمانی است که برای آن کار می کند.(همان، ص ۱)

۶٫ جو سازمانی (Organizational Atmosphere)

جو سازمانی محیط انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند.(متفکر، حسین، بررسی و ارزیابی سازمان های فرهنگی، تهران، انتشارات آثار معاصر، ۱۳۸۵، ص ۴۷)

انواع عوامل و مؤلفه های مؤثر بر افزایش بهره وری سرمایه های سازمانی

بهره وری از جمله عواملی است که هر سازمانی در ایجاد و ارتقای آن می کوشد. سازمان ها از دو طریق می توانند به بهره وری بیشتر دسترسی پیدا کنند:

عوامل خارجی؛ شامل بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات که حد و سطحی معین دارد و به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارد.

عوامل داخلی؛ شامل مهارت های انسانی در جهت شناخت کامل کارکنان و آشنایی با فنون و شیوه های مؤثر کار با آنان. مهم ترین مطلب در بحث مهارت های انسانی، استعداد نفوذ در دیگران و رهبری صحیح انسان ها و ایجاد زمینه سازی است تا آنها بتوانند توانایی های خود را به کار گیرند. بسیاری از سازمان های پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند در صحنه رقابت جهانی به بهره وری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهره وری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند. بهره وری در اندیشه و فکر سرمایه های انسانی، خمیرمایه بهره وری سازمانی است. در صورتی که سرمایه های انسانی به خوبی توسعه یابند و به گونه ای مناسب به کار گرفته شوند، بهره وری سازمانی تضمین می شود.

 شاخص های تأثیرگذار در بهره وری سرمایه های انسانی

مؤلفه های تأثیرگذار در مهارت انسانی – که مدیران بایستی جهت بهره وری بیشتر در سازمان خود به آنها توجه داشته باشند – عبارت اند از:

 ۱٫ تربیت نیروی انسانی

آموزش و پرورش نیروهای انسان، عامل اصلی بهره وری و رشد و توسعه ملت ها است. کشورها و سازمان ها باید افزون تر از آنکه به بودجه، هزینه و صنایع توجه نشان می دهند به تعلیم و تربیت انسان ها همت گمارند. گورباچف پس از شکست ایدئولوژی کمونیستی گفت:

آنها باید با دیدی تازه به جهان بنگرند و انسان را محور و مرکز همه چیز بینگارند.(علی آبادی، علی رضا، مدیران جامعه اسلامی، تهران، مؤسسه فرهنگی نشر رامین، ۱۳۷۷، ص ۱۵۱)

همچنین کنفوسیوس در این باره می گوید:

اگر طرح یک ساله دارید، برنج بکارید، اگر طرح ده ساله دارید، درخت بکارید و اگر طرح صد ساله دارید، انسان تربیت کنید.(همان، ص ۱۵۱)

تربیت و تعالی انسان باید در رأس اهداف و برنامه های هر سازمانی قرار گیرد تا زمنیه برای حرکت هر فردی در جهت استفاده از توانایی هایش فراهم گردد.

چنانچه از توانایی های عظیم انسانی در مسیرهای درست استفاه نشود، در راه های انحرافی به کار گرفته می شود. افزون بر اینکه موفقیت و بهره وری سازمانی در دراز مدت به توانایی سازمان در جهت آموزش و پرورش نیروهایش بستگی دارد.

 ۲٫ احترام و ارزش نهادن به انسان

برقراری روابط صحیح انسان، سازمانی موفق با نیروی انسانی کارآمد را در پی خواهد داشت. هر گاه سازمان به افراد خود و شخصیت آنها احترام و اعتبار بدهد، استعداها و توانایی های آنها پرورش خواهد یافت؛ زیرا فقط به این واسطه است که می توان دل انسان ها را تسخیر کرد. یکی از مدیران شرکت هوندا می گوید:

ما می خواهیم همکاران از سرشان هم مانند دست شان استفاده کنند. وقتی که یک شرکت، تنها از دست های کارکنان خود استفاده می کند، فقط آنان را می خرد؛ اما وقتی که خواهان اندیشه های آنان باشد، در نهایت دل های آنها را می رباید.(رابرت ال. شوک، هوندا، داستانی از کامیابی مدیریت ژاپنی در امریکا، ترجمه: ایرج پاد، ص ۲۳۹ – ۲۴۰)

باید از تحقیر انسان و انتقادهای بیهوده در سازمان پرهیز کرد. اگر افراد در سازمان دچار خطا و لغزش هستند فقط خود آنها مقصر نیستند، بلکه شرایط آموزشی، تربیتی و رفتاری حاکم بر محیط کار نیز در لغزش آنان نقش دارد. برای اصلاح انسان و به کارگیری ظرفیت های فراوان او، قبل از هر چیز باید به وی احترام گذاشت. اگر به انسان ها در هر سازمانی احترم گذاشته شود آنان نیز در مقابل، خدمت مضاعف انجام خواهند داد.(علی آبادی، علی رضا، منبع پیشین، ص ۲۷۸ – ۲۸۱)

 ۳٫ مهربانی به افراد

رابطه مدیر با افراد در سازمان باید مانند رابطه پدر با فرزند باشد. همان طور که رفتار اعضای خانواده با یکدیگر عاطفی و صمیمانه است، روابط افراد و مدیران در سازمان نیز باید چنین باشد. از مهم ترین ویژگی های مدیریت ژاپنی تعامل پدرانه به کارمندان و کارگران است که همچون پدری با فرزندانش برخورد می کند و آنان را تحت حمایت قرار می دهد و حتی به حل مشکلات خانوادگی آنها می پردازد.(باقرالموسوی، محسن، مدیریت و نظام اداری از دیدگاه امام علی علیه السلام، ترجمه: سید حسین سیدی، مشهد، انتشارات آستان قدس رضوی، ۱۳۸۰، ص ۲۰۸)

در فرمان حضرت علی علیه السلام به مالک اشتر آمده است:

پس در کارشان چنان اندیشه کن و پیگیری نما که پدر و مادر درباره فرزند خویش.(نهج البلاغه، نامه شماره ۵۳)

 ۴٫ معاشرت با افراد در سازمان

برقراری روابط نزدیک میان مدیر و کارکنان یک سازمان از خصوصیات اخلاقی و ضرورت های اساسی مدیریت است. نقش مدیر و کارکنان در سازمان، مانند نقش تار و پود در قطعه ای پارچه است. چنانچه این دو سری رشته نخ به طور کامل با یکدیگر ترکیب نشوند، پارچه پدید نمی آید. لذا روابط بین مدیر و کارکنان باید چنان گرم و نزدیک باشد که فرمان مدیر به عنوان فرمان پدر به فرزند و فرمانبرداری افراد به عنوان اطاعت فرزند از پدر تلقی شود. عدم موفقیت در برقراری چنین ارتباطی، مانع از پیشبرد کار سازمانی است؛ چنان که وقتی مسئولان ژاپن دلایل شکست راه آهن دولتی آن کشور را بررسی می کردند به این نتیجه رسیدند که شرکت در برقراری ارتباط با کارگران، موفق نبود.(ایمایی، ماساکی کایزن، ترجمه: محمدحسین سلیمی، تهران، ناشر دانشگاه صنعتی امیرکبیر، ۱۳۷۳، ص۲۲۷)

از فواید برقراری ارتباط میان مدیر و افراد سازمان، دلگرمی بیشتر افراد به کار و سازمان و افزایش وابستگی افراد به مدیر و سازمان و در یک کلام تعهد سازمانی است.

 ۵٫ جلب رضایت کارکنان

وجود اشتیاق، بهترین انگیزه برای شروع هر کار است. اگر انسان کار و سازمان خودش را دوست داشته باشد در آن موفق است و روی دیگران نیز اثر مثبت می گذارد. در این حالت است که حس تعلق و تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان تحقق می یابد.(علی آبادی، علی رضا، منبع پیشین، ص ۱۰۶ – ۱۰۷)

میزان کار مفید و موفقیت افراد در کارشان بستگی به علاقه مندی آنان به سازمان و اهداف آن دارد. میزان دلبستگی افراد به سازمان هم بستگی به نگرش سازمان به افراد دارد. اگر سازمان می خواهد به اهداف خود دست یابد باید به هر صورت ممکن، رضایت و علاقه مندی افراد را جلب نماید. سازمان باید ثابت کند که اگر افراد تلاش نمایند، پاداش کافی دریافت می کنند. عامل دلبستگی و تعلق هر فرد به شغلش، قبل از هر چیز نتیجه طبیعی نحوه برخورد سازمان و مدیریت با اوست.

 ۶٫ ایجاد محیط سالم در سازمان

محیط سازمان باید از هر جهت به طور کامل سالم باشد. عدم سلامت اخلاقی و رفتاری در سازمان، میزان کارآیی، اثر بخشی و موفقیت فرد و سازمان را کاهش می دهد. اگر در محیط کار و سازمان، دوستی و صمیمیت حاکم باشد کارمندان تحمل کارهای بسیار سخت را خواهند داشت. یکی از کمالات مدیریت در هر سازمان ناشی از تعهد مدیریت نسبت به سازمان است. مدیران مؤثر به سازمان خود افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این مدیران تعهد خودشان را به گونه های مختلفی از جمله با ساختن فضای سازمانی اظهار می کنند. ساختن فضای سازمان از طریق نشان دادن جنبه های مثبت سازمان کسب می شود. اگر بیشتر نیروهای سازمانی از جایی که کار می کنند یا کاری که انجام می دهند احساس شرمندگی داشته باشند، انگیزه خود را برای انجام کار در آن سازمان از دست می دهند. فراهم ساختن محیط سالم از لحاظ سخت افزاری و نرم افزاری، از فعالیت ها و وظایف سازنده مدیران کمال جو است.(رضاییان، علی، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت، ۱۳۸۷، ص ۴۲۹)

بنابراین شرایط محیط کار تأثیر زیادی روی کمیت و کیفیت کار افراد دارد و برای بهبود شرایط محیط کار، انجام اقداماتی مانند ایجاد صمیمیت در محیط کار موجب اطاعت پذیری بیشتر نیروهای تحت امر و در نتیجه بازدهی بیشتر سازمان می شود.

 ۷٫ تقویت روحیه کارکنان

یکی از راه های ایجاد انگیزه در سازمان به منظور کارآمدی و اثربخشی بیشتر، تقویت روحیه کارکنان در سازمان است. روحیه عبارت از بینش و احساس خوب نسبت به خود و محیط کار و علاقه و آمادگی های جسمانی، روحی و فکری برای انجام دستورات به نحو مطلوب (اثربخش) است. روحیه عالی، ضامن تلاش و موفقیت بیشتر است. وقتی روحیه افراد در سازمان بالا باشد خستگی و نا امیدی بر کارکنان مسلط نمی شود و آنها از انجام کارهای سخت نمی گریزند. بلکه این امر موجب ترغیب فکرهای خلاق و تقویت پیشرفت فردی و گروهی در سازمان می شود.(همان، ص ۴۳۴)

عواملی که تأثیر منفی بر روحیه افراد داشته، موجب کاهش کارآیی، اثربخشی و در نتیجه کاهش بهره وری آنها در سازمان می شود عبات اند از: روش های نادرست مدیریت، برخورد بد با افراد، عدم توجه به افراد و تلاش هایشان، عدم تأمین نیازمندی های افراد به خصوص نیازهای روحی آنها و….

 ۸٫ تشویق

یکی دیگر از راه های ایجاد انگیزه، تشویق است. تشویق، یکی از راه حل ها و زمینه های مؤثر برای بازدهی بیشتر و بهتر کار است. تشویق سوخت و انرژی حرکت است. البته باید توجه داشت اگر بین کار و تشویق نسبتی مناسب برقرار نباشد، روحیه سعی و تلاش از بین می رود. اگر فردی در سازمان وظیفه اش را به درستی انجام داد نباید بی درنگ و بدون محاسبه او را تشویق کرد؛ چنانچه اگر روزی نیز کارش را انجام نداد یا به درستی به پایان نبرد، نباید طلبکارانه توبیخش کرد. بلکه تشویق مناسب و به موقع در حد کارآیی صورت گرفته و توبیخ همراه با احترام و استدلال مفید است. اگر از خدمات و موفقیت افراد در سازمان و حتی در موفقیت های بیرون از سازمان، قدردانی و قدرشناسی به موقع نشود بعد از آن کارکنان در سازمان نه تنها کار مهمی که باعث افزایش تولید و راندمان سازمانی بشود انجام نخواهند داد، بلکه روحیه بی تفاوتی بر سازمان حاکم خواهد شد. قدردانی و تشویق مدیران از کارکنان عاملی برای دیگر افراد و اهمیت و شخصیت دادن به نیروهای تحت امر و نشانگر توجه مدیر به آنها است.(علی آبادی، علی رضا، منبع پیشین، ص ۱۸۱)

 ۹٫ از بین بردن محیط ترس و جایگزینی محیط اعتماد به افراد

اگر فرمانبرداری کارکنان از مدیر در سازمان بر اساس ترس باشد، تا زمانی که وحشت بر محیط حاکم است دستورات اجرا می شود؛ ولی با از بین رفتن عامل ترس سستی و کاهلی در عزم و اراده نیروها جای تلاش و پویایی را می گیرد. جایگزین ساختن شوق به انجام کار و اعتماد به سازمان و مراتب فرماندهی، علاقه مندی به کار را افزایش داده و توفیق و نتایج حاصل از کار در سازمان بیشتر می شود. مدیران باید با قابلیت مدیریتی قوی کارکنان را به جدیت و تلاش مضاعف تحریک و تشویق کنند. اگر عامل ترس در محیط کار از بین رود قطعاً روحیه و انگیزه کاری کارکنان افزایش خواهد یافت. ایجاد روحیه اعتماد به افراد توسط مدیران باعث می شود کارها به خوبی پیش رود و کارکنان علاقه مندی و دلبستگی بیشتری به کار نشان دهند و در نهایت تعهد کاری و اخلاقی قوی تری در کارکنان ایجاد شود.(همان، ص ۲۹۷ – ۳۰۳)

 جمع بندی و نتیجه گیری

کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری گوهر سازمانی است که می تواند پایداری و بقای سازمان ها را تضمین کند و راهکاری برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره وری مواد، انرژی، تجهیزات و امکانات مادی دارای ظرفیت و توان مشخص است که به سهم خود بایستی برای افزایش بهره وری در سازمان مورد توجه قرار گیرد؛ اما آنچه در سازمان منجر به بهره وری واقعی، مداوم و مستمر می گردد و حد مشخصی ندارد، بهره وری سرمایه انسانی می باشد. مدیران موفق و کارآمد با اعمال مکانیزم هایی چون تربیت نیروی انسانی، احترام و ارزش نهادن به انسان، مهربانی و معاشرت با افراد در سازمان، جلب رضایت کارکنان، فراهم کردن محیط سالم اخلاقی و رفتاری، تقویت روحیه و تشویق آنها، از بین بردن محیط ترس و جایگزین کردن محیط اعتماد موجب شکوفایی بهره وری در سازمان می شوند.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

5 × 1 =